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GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO DE PROYECTOS DE PRODUCCIÓN

Por Javier Carlo

Foto de:Alberto Uc.

El desarrollo de proyectos audiovisuales y digitales, así como sus adecuaciones multimedia, comprende un área pocas veces estudiada por los gestores en capital humano, al considerarla una esfera de actividad cuya dinámica rompe con las prácticas de la empresa tradicional; no obstante, la conformación de equipos de trabajo y la potenciación de talentos por parte de sus integrantes advierte una ventaja competitiva clara y sostenible, en tanto que su tamaño, estructura y relación con el contexto exigen una adecuación constante para la concreción de los productos, ya sea en radio, televisión o Internet.

Dentro de este ámbito, las relaciones, los tiempos y la confección de los contenidos suelen ser variables perecederas, sujetas a la ocasión y –sobre todo– al complejo proceso de producción, que día tras día se reinventa a sí mismo.

En términos de producción, los resultados ocurren en tiempo, lugar y modo precisos o –simplemente– dejan de ocurrir. Es decir, pierden validez. No es factible planear sobre estándares rígidos, en tanto que buena parte del proceso se encuentra sujeto a riesgo, y por ende, a una serie de valoraciones sutiles que podrían ser previstas –empero– sólo por un especialista en el medio.

La realización de un proyecto audiovisual ahora contempla un enfoque distinto al de hace unos años, al agregar a las fases de preproducción, producción y postproducción, aquellas relacionadas con la distribución y la exhibición del producto, así como un mayor nivel de centralización en el cliente; con tal de asegurar su rentabilidad. Es así que el día a día se concibe –paradójicamente– como un menester frente a las necesidades que advierte el entorno y no como un contingente que intente resarcir una falta de visión.

Las metas y los objetivos propuestos, más que diluirse en la ilusión del largo plazo, suelen enriquecerse con la orientación táctica, el escrutinio de las tareas cotidianas y los sistemas informales de comunicación, cuyas prácticas no siempre se encuentran escritas en papel o han sido evaluadas por gestores administrativos, sino que han sido permeadas tanto por la experiencia como por la sinergia con la que acostumbran trabajar los equipos al interior de la estructura organizacional, la cual no siempre es tan pequeña ni tan simple como podría pensarse. Con frecuencia, una empresa que se dedica al desarrollo de proyectos audiovisuales tiende a obtener resultados mucho más meritorios que los que se propuso en un inicio. No obstante, en el extremo opuesto de la balanza, corre el riesgo –también– de sufrir fuertes descalabros. La dinámica del proceso, de nueva cuenta, rara vez permite apreciar medias tintas.

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Con certeza, gran parte del éxito o del fracaso de un proyecto resulta, por una parte, de las competencias de sus realizadores, haciendo alusión con esta palabra a todos los miembros del staff, desde el productor hasta el empleado más modesto. Por otra, de la manera en cómo se conformen los equipos de trabajo y decidan fusionar tales conocimientos, habilidades y competencias para el logro de los objetivos planteados. Incluso, sus valores y experiencias, o actitudes; por ejemplo, la confianza, el sentido de camaradería y el sentido creativo son aspectos imprescindibles en este tipo de trabajo, el cual suele demandar largas jornadas laborales así como una constante tolerancia a la frustración.

Entonces, la competencia y la conformación de un equipo se revelan como elementos de suma importancia en el desarrollo de proyectos audiovisuales, sin embargo, pocas veces son previstos y relacionados uno con otro. Tampoco suelen ser referidos a aquellos niveles de integración, pertenencia y satisfacción que experimenta el conjunto de personas con el que se relaciona un miembro del equipo, ya sea en red o a niveles vertical u horizontal.

Existe la falsa creencia de que el desarrollo de un proyecto audiovisual demanda la conformación de un equipo de trabajo numeroso desde su inicio. En su etapa de planeación, un proyecto –habitualmente– se concibe en la mente del creativo, muchas veces el productor, el director o el escritor del proyecto, o bien, comprende el esfuerzo conjunto de estos personajes, mismos que encauzan las ideas y reconocen la necesidad de un capital humano específico para llevarlas a cabo. De manera indirecta y pocas veces consciente, sobreviene la fijación de metas, objetivos, recursos, tiempos y movimientos, así como la gestión del capital humano, la cual es imprescindible para darle vida al proyecto. Sin embargo, lo anterior no significa que los profesionales de la comunicación (que son quienes conciben los proyectos) sean malos administradores, sino que casi siempre se encuentran más enfocados a la idea que a la dirección estratégica, vagamente orientados por una teoría administrativa que les permita incrementar la efectividad de los recursos así como del complejo proceso de producción, del cual son responsables.

En efecto, la perspectiva estratégica es tan importante como la concepción creativa cuando hablamos del desarrollo de proyectos audiovisuales. Con el auge de las producciones independientes, coproducidas o financiadas por terceros, hoy por hoy un proyecto tiende a incrustarse en el marco estratégico de una organización, que atañe a distintos clientes y necesidades, razón por la cual los comunicólogos ya no pueden proponer estrictamente desde el ámbito particular, sino que deben responder a las exigencias de una industria audiovisual que sostiene diversas relaciones con el mercado, la economía y la política por citar sólo algunas de las esferas del escenario macro en el que suelen ocurrir las contingencias y desarrollarse las ventajas competitivas de todo proyecto que pretenda ser viable.

La gestión del capital humano, cuyo nivel de competencia tiende a ser evidente desde el momento en que se concibe un proyecto, debe contemplar las bondades que éste aporta a la producción pero también debe contemplar –en todo caso– la naturaleza del mercado al cual se dirige, en función de los objetivos, las estrategias y los programas establecidos por la dirección de recursos humanos de la organización en la que se incrusta. De tal modo que desde un inicio el proyecto no sólo sea atractivo y económicamente rentable, sino que represente una ventaja competitiva sostenible para la empresa, difícilmente imitable en cuanto a la conformación de sus equipos de trabajo y a las prácticas que repercuten en el óptimo desempeño de la producción audiovisual; lo cual se vislumbra como un activo insustituible.

Prácticas tales como la actualización de técnicas y conocimientos, la formación continua en el puesto de trabajo; el rediseño de funciones, el seguimiento de actividades, la procuración de la calidad total; la generación de empatía, la evaluación del desempeño y los sistemas de información son prácticas que un comunicólogo bien podría adoptar para beneficio tanto de la competencia como de la conformación de sus equipos de trabajo, afianzando –a la vez– su desempeño.

A diferencia de una organización tradicional, la conformación de un staff para el desarrollo de un proyecto en radio, televisión o Internet no suele advertir múltiples estructuras jerárquicas, motivo por el cual es relativamente sencillo acceder a cualquiera de sus niveles. No obstante, su dinámica suele ser tan compleja, o incluso más, que la empresa habitual, toda vez que los equipos de trabajo se encuentran en constante relación con personas y equipos externos; supeditados a una cadena de suministro especializada. Por ejemplo, una agencia multimedia contará con una variedad de proveedores tales como escritores, fotógrafos, diseñadores web, entre otros; cada uno trabajando a su ritmo, sin embargo, poniendo en jaque los resultados y la manera como estos se entregan en tiempo y forma.

La variedad de proyectos que una empresa de medios puede tener en puerta exige la conformación de distintos equipos de trabajo, asignados a distintos casos, de tal forma que la gente de base es poca y los pools de producción son variables; y a la vez, cada proyecto obedece a una calendarización propia, no a una programación general. En consecuencia, la entrada, la salida, la permanencia y/o la rotación de personal dentro de una empresa de este tipo suelen ser procesos ágiles y bien familiarizados; de tal modo que aproximarse a su dinámica organizacional y cultural advierte no sólo una situación ardua, sino difusa, difícil de explicar por parte de un gestor típico, en tanto que no siempre cuenta con las pautas necesarias para comprender la cultura de producción.

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En este sentido, considero que la gestión de capital humano advierte una gran área de oportunidad en el ámbito de la producción de proyectos audiovisuales y digitales, al abordar aspectos tan específicos como la competencia y la conformación de equipos de trabajo, así como el grado en que la cultura de una empresa de medios es compartida o no por estos mismos equipos, dada su variabilidad, su movilidad y su adaptación a distintos ambientes laborales. Área de oportunidad cuyo aprovechamiento es indispensable para los profesionales de la comunicación, de tal forma que –incluso– podrían tomarla en sus manos.

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Javier Carlo
Maestro en Comunicación por parte de la Universidad Internacional de Andalucía (UIA), España, y Licenciado en Ciencias de la Comunicación egresado del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), México. Actualmente, cursa la Maestría en Administración de Tecnologías de Información, en la Universidad Virtual del ITESM.

Su experiencia profesional abarca el desarrollo de programas educativos a nivel superior y la impartición de cátedra; así como el marketing para medios y el desarrollo de proyectos audiovisuales.

En la actualidad, es profesor del departamento de Comunicación y Arte Digital del Tecnológico de Monterrey, Campus Estado de México, y profesor de la Universidad Motolinía del Pedregal.

Contacto:
jcarlomena@gmail.com
facebook: javier carlo

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